Coloriamo i nostri team

Questa volta parliamo di Team Management e personalità, dando il benvenuto a Gianni (e al suo primo articolo!), nuovo arrivo del Team di CodicePlastico. I mostrini sono opera della magica penna di Andrea.
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La bellezza dei colori

Chiudi gli occhi e pensa all’ambiente più colorato che ti viene in mente.

Qualcuno di noi, ne sono certo, risponderà “la grande barriera corallina”,

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altri “le montagne di Vinucunca in Perù”

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altri lo skyline di una città dalle mille luci e dalle mille insegne. Osservando queste fotografie, immagino che ciascuno di noi rimanga colpito dalla quantità di colori, limitata solo dalla qualità del sensore della fotocamera in uso. Il mio obiettivo non è analizzare nel dettaglio queste o altre foto dal punto di vista cromatico, ma è chiaro che la varietà di colori presenti in questi ambienti li renda belli, armoniosi, affascinanti ed attraenti. Nulla contro le giornate nebbiose tipiche della Pianura Padana, ma certamente se dovessi scegliere un paesaggio che mi trasmette emozioni non sceglierei questo:

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Anche se… pensiamoci bene: “a colori” assumerebbe certamente un fascino del tutto diverso.

I colori in natura servono anche per segnalare il comportamento di determinati animali, per avvisare del pericolo, per mimetizzarsi e vivere la propria vita indisturbati. Troverete diversi siti o libri per bambini che trattano l’argomento del colore negli animali e, più in generale, in natura.

Insomma i colori sono importanti: ci aiutano a decodificare informazioni, evocare sentimenti e rendere speciale gli ambienti che ci circondano.

Quindi tutti gli ambienti colorati sono belli? Non è sempre vero: gli ambienti risultano meno accattivanti se limitiamo la gamma cromatica. Riprendiamo la prima immagine di questo articolo, quella della coloratissima barriera corallina, e teniamo solo la componente blu:

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oppure rimuoviamo solo la componente verde:

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Cosa ne pensate? A qualcuno certamente potrà piacere, altri la troveranno artistica, ma la maggior parte di noi, ne sono certo, preferirà la fotografia originale.

Insomma… abbiamo capito che

Alla stessa conclusione, non certamente in riferimento alla fotografia, giunsero persone di scienza e popoli del passato. Nella storia si trovano, infatti, molti riferimenti tra colore e personalità. A Ippocrate (460–377 a.C.) si deve lo sviluppo della teoria dei quattro umori, la cui mescolanza armonica o squilibrata nel corpo umano era in grado di determinare la salute o le malattie. Il medico Galeno (129–201) trasformò questa teoria in una scienza dei temperamenti umani, attribuendo quest’ultimi alla prevalenza di uno degli umori sugli altri tre. Egli inoltre separò gli elementi primordiali elencati da Aristotele (384-322 a.C.) nel De generatione et corruptione (fuoco, aria, acqua, terra) dalle loro qualità intrinseche come il caldo, il secco, il freddo e l’umido, ordinandoli in un sistema matematico in cui ciascun principio poteva essere messo in relazione con i pianeti dell’astrologia, le stagioni, le età della vita e … i COLORI!!!

Infine gli Aztechi, immagino senza leggere nulla di Aristotele, giunsero alla conclusione che la gente dell’aria (giallo) era determinata, ma più alla mano della gente del Fuoco (rossa) che solitamente comprendeva i guerrieri, i leader. La gente della Terra (verde) lavorava per il bene della collettività, mentre la gente dell’Acqua (blu) era caratterizzata da individui calmi e rispettosi, in grado di osservare i comportamenti della collettività.

Seppur queste teorie non siano più valide a livello medico-scientifico, questi illustri personaggi e popoli del passato erano giunti alla conclusione che

Perchè è meglio creare team… colorati

Prima di iniziare è d’uopo una premessa: sono un software engineer, non un esperto di comunicazione! Quello che condividerò in questo articolo è una riflessione su alcune dinamiche che ho osservato in questi anni, durante i quali ho avuto la fortuna di lavorare o collaborare con tante persone, amici, colleghi con i quali a volte ho collaborato in modo naturale, in altri casi ho dovuto adattarmi per il “quieto vivere”, in altri casi non sono riuscito veramente a capire i perchè (e questo varrà certamente anche per gli altri nei miei confronti).

Vi condivido alcune circostanze (romanzate) che ho vissuto e che sono certo avrete osservato anche voi:

• vi è mai capitato di fare una proposta con l’entusiasmo a 1000 (andiamo a questa conferenza?! Ho dei biglietti per questa conferenza a Tokyo, tutto pagato, ma non ci posso andare: chi vuole andare al mio posto?!) e di vedere lo sguardo assente, indifferente o addirittura preoccupato dei vostri colleghi e di ricevere un “No, grazie. Questo weekend devo andare a …”?
• vi è mai capitato di ricevere una notifica di Venerdì alle 17.53 che vi informa che il sistema è down? Vi è mai capitato che, dopo 4 ore in cui non avete ancora trovato una soluzione, vedete spuntare il collega che inizia a sparare una raffica di battute e vi colpisce con gomitate amichevoli e risatine? Avete presente lo sguardo rivolto verso il simpaticone da parte di chi cercava da ore di risolvere il problema? E la reazione del simpaticone? E esattamente all’opposto, trovarci accanto il collega che ripete ad intervalli regolari “E’ un disastro e non ne usciremo mai. Facciamo il revert al commit dell’altro ieri: tutto funzionava, no?”
• vi è mai capitato di assistere ad un meeting dove venivano fatte proposte brillanti, senza nè capo nè coda, senza che il progetto partisse o fosse portato avanti con convinzione, e dopo 5 mesi sentirsi dire “A che punto è il progetto di cui parlammo in quella riunione…?”
• vi è mai capitato di scrivere una mail bella, lunga, gentile, ricca di dettagli e di ricevere in risposta un freddo “ok”? Oppure di vedere il vostro responsabile che entra in ufficio e se la prende col primo che gli rivolge la parola? Se si, ci siete rimasti male?
• vi è mai capitato di avere due colleghi bravi e che stimate tanto, ma che non riescono ad andare d’accordo? Oppure, al contrario, di aver lavorato con profitto con alcuni colleghi, con i quali avete raggiunto risultati eccellenti e di non essere riusciti a rendere allo stesso modo in altre circostante, con altre persone?

Sono certo di essermi perso moltissime altre dinamiche che molti di voi potranno elencare nel proprio, personalissimo, curriculum, ma questi sono solo alcune delle situazioni che ricordo: in alcune ero protagonista (a volte in positivo, altre in negativo), alcune le ho subite, in altre ero spettatore.

Visto che questa domanda mi frullava nella testa ho provato a cercare risposte, leggendo alcuni libri (o parti di essi) come Managing the Unmanageable e Clean Agile (e ce ne sono centinaia sul tema), confrontandomi con amici, persone stimate, proponendo un unconference sul tema. Ho raccolto tanti utilissimi punti di vista e riflessioni che mi han fatto capire che questi problemi:

• sono comuni
• sono stati risolti, completamente o parzialmente, da qualcuno che ha provato attivamente a risolvere il problema
• sono rimasti irrisolti, tollerati completamente o parzialmente, nonostante qualcuno avesse provato attivamente a risolvere il problema

Quindi qual è la soluzione a tutti i mali?
“Adottare lo scrum, assumere uno Scrum Master che facilita, e fare le retrospettive. Punto. Arrivederci e grazie.”

Eh no, purtroppo la soluzione a queste dinamiche non risiede in dogmi e teorie, che possono certamente migliorare la situazione, ma in un cambiamento più generalizzato di come approcciamo le persone, come comunichiamo: possiamo assumere ed inserire qualsiasi persona all’interno del team per cercare di cambiare marcia (il più bravo che ha lavorato a Google, quello simpatico, quello T-Shape), ma rischieremmo di non cavarne un ragno dal buco, perchè? Il segreto potrebbe essere quello di concentrarci sulla nostra comunicazione e sul nostro comportamento in base alla la cromaticità del team.

Il libro

Ed ecco che una sera, cercando su Google libri sulla comunicazione, vengo a conoscenza di questo libro: “Il mondo è pieno di cretini – o sei tu che non riesci a farti capire?” di Thomas Erikson, esperto comportamentale e formatore di manager e dirigenti per le più grandi aziende del pianeta, che suscita il mio interesse fin dalle prima righe della presentazione: il libro spiega come individuare le 4 personalità principali

• ROSSA: dominante e competitivo
• GIALLA: empatico e creativo
• BLU: analitico e prudente
• VERDE: affidabile e paziente,

conoscerne punti di forza e difetti, leggere il comportamento allo scopo di evitare equivoci e perdite di tempo.

Partiamo dal fatto che ciò che resta di quello che diciamo ad una certa persona è il messaggio così come viene capito. Possiamo essere certi che il messaggio arrivi esattamente secondo le nostre intenzioni solo se siamo soli in una stanza oppure interagiamo con qualcuno che è esattamente come noi; in tutti gli altri casi infatti, per tutta una serie di ragioni, la persona (o le persone) che ci troviamo di fronte potrebbero interpretare ciò che stiamo dicendo in modo diverso da quello che intendevamo. Le cause sono molteplici e sono da ricercare nella storia di ciascuno di noi: come siamo stati educati, le nostre convinzioni più profonde, i nostri valori, l’ambiente che ci circonda. Insomma un mix di componenti che introduce aspetti complessi, personali, delicati, profondi sui quali certamente non possiamo agire per farci capire meglio.

L’unica cosa che ci resta da fare è quella di creare una zona protetta per la comunicazione che deve avvenire alle condizioni del nostro interlocutore, per fare in modo che il destinatario del messaggio possa utilizzare tutta la sua energia per capire invece di reagire, consciamente o inconsciamente, al nostro modo di comunicare.

Erikson riassume così le quattro personalità all’interno di un diagramma cartesiano:

Avete già iniziato ad inserire delle facce all’interno di ciascun quadrante?

Prima di andare oltre, è doverosa una considerazione. Il modello di Eriksonn che andremo ad approfondire in questo articolo ha l’innegabile vantaggio di essere molto intuitivo: è immediato cercare di ritrovarsi in una delle quattro categorie, o di ritrovare le persone che frequentiamo. Le caratteristiche delle quattro personalità sono volutamente drammatizzate, quasi caricaturali. Ma sappiamo bene che la realtà è chiaramente più complessa: lo stesso Eriksonn indica che dal punto di vista statistico solo il 5% della popolazione è di un solo colore, circa l’80% ne ha due, il resto tre, naturalmente in componenti diverse. Aggiungiamo poi che lo stesso libro è stato ampiamente discusso e in parte confutato.

Allora perché ne parliamo? Perché è un un ottimo punto di partenza per cominciare a prendere consapevolezza del potere della diversità. Le dinamiche di gruppo (a partire dagli esempi che abbiamo visto poco fa) sono scandite dall’idea che ognuno ha di sé e del resto dei membri del team. Proprio perché non siamo tutti uguali, il modo in cui comunichiamo, le parole e i momenti che scegliamo, possono avere impatti diversi in base alle persone che abbiamo di fronte. Questo modello (così come altri) possono essere il giusto spunto di riflessione per rompere le dinamiche “carsiche” e iniziare un processo di cambiamento. Perchè come cantava Michael Jackson “Take a look at yourself and then make the change”. A questo punto non rimane che farvi fare la conoscenza di rosso, giallo, verde e blu.

Ecco a voi il Rosso

Una persona rossa è un individuo estroverso, ambizioso, dinamico e deciso, che si pone obiettivi nella vita che molti trovano irraggiungibili e per i quali si battono anche se in estrema difficoltà perché non concepiscono di vedere fallire la possibilità di raggiungerli. Hanno grande fiducia nelle loro capacità e sanno di poter riuscire in qualunque impresa a patto di impegnarsi ed avere tempo a sufficienza. Sono naturali, persone che si fanno avanti e prendono spontaneamente il comando.

Una caratteristica dei rossi è quella di dire esattamente ciò che pensano, senza alcun giro di parole: questa caratteristica li rende a volte brutali.

In un team, il rosso è quello che non stacca mai, perchè generalmente hanno una resistenza al lavoro superiore alla media: lavorerà tantissimo con l’unico obiettivo di portarla a termine, ma ad unica condizione: deve sempre trovare una motivazione, perchè se l’attività diventa noiosa o priva di senso la interromperà. Un fattore che annoia i rossi è la lentezza: spesso interrompono riunioni e discussioni che vanno per le lunghe chiedono di interromperle se infruttuose, oppure tendono ad assumersi la responsabilità delle decisioni pur di andare avanti. Se avete un rosso nel vostro team, state pur certi che non perderà mai tempo, e mentre voi magari starete soppesando i rischi o riflettendo su varie alternative, il rosso avrà già preso la decisione!

Come immaginerete, sono spesso molto competitivi. Questa caratteristica spesso li mette in cattiva luce agli altri componenti dei team e crea disagio, perché viene percepita come un modo per dominare o primeggiare sugli altri; in realtà non è questo l’obiettivo dei rossi: ricordate qual’è il loro obiettivo? Raggiungere l’obiettivo e, magari, tagliare il traguardo per primi. E questa bramosia di raggiungere gli obiettivi spesso si traduce in un costante senso di urgenza.

Sono molto esigenti verso se stessi, ma la loro dedizione al lavoro li porta a raggiungere i risultati migliori.

I rossi non hanno paura, sono coraggiosi, impavidi, e per questo solitamente rivestono ruoli importanti: è molto probabile che il CEO della vostra azienda sia un rosso. Quindi penserete che un rosso sia il tipico collega in carriera che fa di tutto per raggiungere il livello superiore. Potrebbe, ma non è sempre vero: nonostante uno spiccato ego, al rosso non interessa ciò che pensano gli altri, ma solo di portare a termine il progetto, magari proprio come aveva deciso lui, perchè per un rosso esiste una sola verità, un solo modo di affrontare un progetto, che molto spesso, anzi… sempre, coincide con la sua idea, perchè qualunque altra proposta… beh… è certamente sbagliata.

Erikson riassume così le caratteristiche dei rossi: “veloci e felicissimi di assumere il comando se necessario. Assumono l’iniziativa ma, quando si fanno prendere la mano, il potere dà loro alla testa, diventano prepotenti e intrattabili. E trattano male gli altri.”

Vi presento il Giallo!

Sono certo che quelli delle mia età (sigh!), ricorderanno la celebre frase di Tonino Guerra in uno spot pubblicitario di una nota azienda operante nella distribuzione di prodotti elettronici. Vi do un indizio..

Per chi non se la ricorda (o è troppo giovane) mi riferisco all’esclamazione “Giaaaaannniiiiii, l’ottimismo è il profumo della vita!!!”
Ecco, il personaggio impersonificato da Tonino Guerra, è certamente un giallo. I gialli infatti sono ottimisti, amanti della vita, speranzosi, entusiasti: per i gialli “la vita è un banchetto e cercano di trarne il massimo piacere”. “A motivarli sono il divertimento, le feste ed il riso”, ci dice Erikson nel suo libro.

Un giallo non permetterà a nessuno del team di essere giù di morale. Ottimi comunicatori, molto persuasivi, sono caratterizzati da una mente rapida, per cui a volte è difficile stare al loro passo, sono soggetti intraprendenti con una spiccata capacità di vedere soluzioni che appaiono invisibili agli altri: durante i periodi di creatività sanno lanciarsi oltre i confini che altri componenti del gruppo fissano. Avete bisogno di idee nuove? Parlate con un giallo! Non sempre vi dirà cose realizzabili: ai gialli non interessa la fattibilità del progetto, ma state pur certi che potrete raccogliere buoni spunti. Inoltre non sarà difficile seguire il discorso perchè il giallo si infervora, gesticola, parla per immagini e trasmette il suo entusiasmo con tutto il corpo.

Il giallo coltiva le relazioni che sono essenziali per la sua sopravvivenza nel gruppo. Il giallo parla sempre, non fa domande ma dà risposte, spesso raccontando fatti di vita vissuta che a volte non c’entrano niente, ma che sicuramente vi strapperanno una risata e vi tireranno su il morale perchè il loro atteggiamento è sempre positivo. Sono sensibili e come i rossi amano prendere decisioni che però faticano a spiegare razionalmente essendo basate sulle sensazioni.

Amano stabilire e mantenere nel tempo rapporti interpersonali, sono socievoli, persuasivi, aperti (non hanno alcun problema a condividere i propri sentimenti con gli altri, anche se sono perfetti sconosciuti); non sanno cosa sia la timidezza e vedono aspetti positivi di chiunque venga a contatto con loro, anche se per pochi minuti.

Sono naturalmente pieni di energia e curiosi: le novità sono per loro motivi di gioia.

Erikson riassume così le caratteristiche dei gialli: “possono essere spiritosi, brillanti e in grado di sollevare il morale in qualunque ambiente si trovino. Quando, però, vengono lasciati liberi di muoversi, diventano ingombranti, non lasciano parlare gli altri e si discostano progressivamente dalla realtà”.

Arriva il verde

I verdi sono i più numerosi e li trovate ovunque. Sereni, altruisti, tolleranti, imperturbabili, tranquilli, impassibili, calmi ed introversi, sono certamente le persone più equilibrate e gentili che avete nel vostro team. Non si mettono in mostra, non prenderanno il comando (a meno che qualcuno gli dia l’incarico) e si lasciano guidare da ciò che par loro più giusto. Con loro i rapporti sono generalmente semplici: con un verde potete essere voi stessi, non richiedono sforzi, non si arrabbiano senza motivo, non offendono e non fanno commenti ad alta voce (anche se tendono a commentare… alla macchinetta del caffè). All’interno di un gruppo sono il collante tra i vari colori: calmano i gialli confusi e rendono più cordiali i blu.

Danno importanza alle relazioni umane e, non amando i conflitti, cercheranno in ogni modo di salvare i rapporti con gli altri: se avete bisogno di una mano, saprete che sul collega verde potrete sempre contare! Avete bisogno di una spalla su cui piangere? Sapete che il collega verde è sempre a disposizione perchè essendo un ottimo ascoltatore, si prodigherà per risolvere i problemi senza alcun guadagno personale. Insomma, per i verdi il gruppo e la famiglia vengono sempre prima dell’individuo e state pur certi che non chiederà niente per sè. Il cambiamento non è il loro punto di forza, ma con le giuste motivazioni e concedendo loro il giusto tempo per riflettere, anche i verdi possono essere disposti a provare cose nuove. Precisi ma non veloci, poco creativi, se un verde dice che farà qualcosa, pur di non essere colto in fallo e rischiare di mettere in cattiva luce gli altri, la farà… ma con i suoi tempi. Del collega verde non saprete molto: non amerà parlare di sé e preferisce ascoltare (e lo farà con estrema attenzione): al termine del discorso non sempre sapranno darvi suggerimenti, ma certamente vi sentirete ascoltati anche se non sono assolutamente d’accordo con voi.

Erikson riassume così le caratteristiche dei verdi: “sempre amichevoli con tutti, sono piacevoli da frequentare e simpatici. Purtroppo possono essere anche inconcludenti e poco chiari. Qualcuno che non prende mai posizione può diventare difficile da gestire. Non sapete mai come si posizionano, e la loro indecisione esaurisce l’energia negli altri.”

Last but not least: mr Blu

Se siete in ufficio, alzatevi e fate un giro dando un’occhiata ai monitor dei vostri colleghi: quelli che utilizzano Excel per tenere traccia di qualsiasi progetto ed hanno la calcolatrice sempre a portata di mano, con buona probabilità daranno soggetti blu. Per un blu tutto dev’essere organizzato in un certo modo: lui studia attentamente ciò che accade dà le risposte. Perchè? Perchè il blu sa tutto e c’è poco da fare, perchè molto probabilmente cercherà di dimostrarvi che ha ragione, con fatti, numeri e tutte le innumerevoli e dettagliatissime informazioni di cui è in possesso. Ma se nessuno solleva la questione, nonostante il vostro collega sia preparatissimo a presentarvi la soluzione al problema, non sarà certo un blu a farlo. Il blu si accontenta di sapere qual è la soluzione al problema: non è suo interesse condividerlo e convincere gli altri, ma avere tutto sotto controllo.

Generalmente sono individui prudenti e realisti, logici e razionali, taciturni calmi ed equilibrati, ottimi osservatori, a volte nostalgici, nei casi estremi tristi e malinconici, non vogliono mettersi in mostra. Per questo evitate di ringraziare pubblicamente con mille complimenti il collega blu, perché lo mettereste solo in imbarazzo. Molti pensano che i blu siano incapaci di prendere decisioni: non è affatto vero! La loro apparente incapacità è dettata dal fatto che amano più il processo di analisi che la mera decisione finale: se il quadro non è chiaro nei dettagli, dopo aver controllato e ricontrollato, il blu non prenderà una decisione perchè per lui è inconcepibile sbagliare. Certo è che la decisione che prenderanno contemplerà qualsiasi caso di successo ed insuccesso e per questo, nel lungo periodo, i blu risparmiano molto tempo. Ottimi in contesti di lavoro ripetitivi, state attenti perchè tendono a demoralizzarsi facilmente in caso di errori.

Erikson riassume così le caratteristiche dei blu: “analitico, calmo, freddo e pensa prima di parlare. La sua capacità di restare lucido è senz’altro un’ottima qualità per chi non è capace di fare altrettanto. Però il suo pensiero critico può essere scambiato per un atteggiamento sospettoso e diffidente da chi lo circonda.”

I colori nel team

Ora che abbiamo capito pregi e difetti di ciascuna personalità, come componiamo i nostri team? Erikson ci dice “un gruppo dovrebbe comprendere tutti i colori per avere al suo interno le dinamiche migliori. Nel migliore dei mondi possibili, dovremmo avere un numero uguale di persone per ogni colore. Il Giallo ha un’idea, il Rosso prende la decisione, il Verde la realizza e il Blu valuta la situazione e si assicura che i risultati siano buoni”.

Molto spesso però le cose non vanno così. Spesso troviamo verdi in posizioni che sarebbero più adatte a rossi, o blu in posizioni più adatte a gialli: senza nulla togliere ai meriti, giudicare o fare considerazioni superficiali, ricoprire un ruolo per il quale mancano i prerequisiti naturali, o necessita di una forte spinta al cambiamento, o può essere dannoso per se stessi e per il team. Inoltre non sempre la cromaticità dei componenti del team è tale da rendere piacevole e produttivo lavorare insieme.

Ci sono combinazioni naturali che per natura funzionano. Ad esempio:

• Verdi e blu stanno bene insieme, perchè sono entrambe personalità che amano restare con i piedi per terra, calme, introverse, che sanno approfondire i problemi anche se spesso hanno difficoltà a prendere decisioni.
• Rossi e gialli sono entrambi desiderosi di nuove sfide, determinati a raggiungere gli obiettivi, estroversi, ma entrambi non hanno nell’ascolto il punto di forza e questo può portare a un logoramento del rapporto.

Le combinazioni complementari colmano vicendevolmente le mancanze. Ad esempio:

• Blu e Rossi sono orientati ai problemi ma mentre il rosso fissa l’obiettivo, il blu traccia la strada per raggiungerlo. Entrambi sono votati al lavoro e, come dice Erikson “il Rosso è l’acceleratore, il Blu il freno. Sono entrambi necessari perché il veicolo possa funzionare. Basta non premere entrambi i pedali contemporaneamente” se non vogliamo danneggiare anzitempo ed in modo irreparabile il motore
• Verdi e Gialli lavorano sicuramente a ritmi diversi, ma la curiosità che contraddistingue entrambi li rende interessanti l’uno per l’altro. “Il Verde permette al Giallo di occupare tutto lo spazio che vuole. Uno parla, l’altro ascolta. Potrebbe funzionare. E poi i Verdi sono bravi a calmare i Gialli” sottolinea Erikson, non dimenticandosi mai di dare centralità alla persona ed al team. Il problema è legato ai ritmi: di certo gli obiettivi non verranno raggiunti in tempo, se mai verranno raggiunti…

Le combinazioni rischiose sono quelle che probabilmente incontreranno difficoltà per come verranno viste dall’altro le qualità che il primo si riconosce:

• Verdi e Rossi rischieranno di scontrarsi per i ritmi diversi di ciascuna personalità. Questo porterà probabilmente alle critiche del Rosso che verranno viste dal Verde come una vera e propria aggressione. Ma in alcuni casi la combinazione può funzionare, dato che al Verde non dispiace obbedire pur di andare d’accordo con gli altri ed al Rosso, certamente, piace comandare.
• Gialli e Blu, invece, quasi certamente non funzioneranno perché la scarsa attenzione ai dettagli del Giallo è in netto contrasto con il desiderio di certezze e punti fermi del Blu. Questo porterà certamente ad un arroccamento sulle proprie posizioni visto che il Giallo non darà mai le specifiche minuziose che il Blu attende per iniziare il lavoro.

Ricordiamo che tutto ciò non può, e non deve, essere preso alla lettera. Il metodo di Erikson è un modello utile per intuire dei trend, non un manuale di psicologia. Inoltre ognuno di noi assume comportamenti e sfumature differenti in diverse circostanze per cui il consiglio è di prendere queste semplici considerazioni per acquisire maggior consapevolezza dei nostri pregi, dei nostri difetti e di quelli di coloro che ci stanno attorno, sapendoli declinare nel contesto nel quale potremmo essere costretti ad operare. Solo conoscendo meglio noi stessi, i nostri pregi, i nostri difetti e le nostre attitudini potremmo calibrare i nostri sforzi per essere professionisti migliori, raggiungere i nostri traguardi, pur operando in un ambiente sufficientemente gradevole.

Se avrete l’occasione di leggere il libro di Erikson, troverete consigli su come affrontare le difficoltà, come comunicare cattive notizie, come approcciare la comunicazione scritta oltre a davvero tanti esempi e consigli su come riconoscere il nostro colore e quello di chi ci circonda apprezzando i pregi, ma anche riconoscendo i limiti di ciascuno di noi.

Conclusione

Il modello presentato in questo libro è molto semplice e per questo facile da applicare. Vale la stessa regola del gioco delle emozioni che si insegna ai bambini.

Se impariamo a conoscerci meglio, a fare ordine nei nostri colori, capiremo i nostri comportamenti a fronte di determinate situazioni e sarà più facile prevedere le nostre reazioni. Quando avremo una maggior percezione di noi stessi ed avremo identificato le nostre componenti, sarà più facile “leggere” i comportamenti dei nostri compagni di team e “adattarci” alla loro personalità per creare un ambiente di lavoro (ma non solo) armonioso; oppure proprio a capire che in quel team, in quell’ambiente, in quel ruolo uno come me non serve.

Ritorno quindi sulla prima frase e cerco di rispondere alla domanda “qual è l’ambiente più colorato che mi viene in mente?”: non posso negare che al primo posto ci siano i ricordi delle colorazioni che assumevano le rocce del Grand Canyon al tramonto o del Bryce Canyon all’alba, ma se penso a qualcosa di più attuale credo che in CodicePlastico, nonostante non si faccia (per il momento) una profilazione dei candidato durante il processo di selezione, ci sia davvero un’armoniosa mescolanza di colori.

Anche se questa mia avventura è iniziata da poco, l’eterogeneità delle personalità che compongono il team è un valore immenso che consente di superare in modo naturale la solitudine da smart working, l’imbarazzo da retrospettiva, le difficoltà tecniche perché, per ogni momento, possiamo inconsciamente contare sul collega che può rasserenare la giornata, ascoltare le nostre considerazioni o darci quel pizzico di determinazione per chiudere in tempo le attività pianificate.

Ciò che mi ha portato a scrivere questo articolo non è certamente la volontà di spiegarvi come fare recruiting o people management, ma quello di instillare in voi quella curiosità che da poco è nata in me e che mi ha aperto gli occhi su quanto sia importante assemblare team con le persone giuste per creare un ambiente di lavoro sereno, produttivo e, diciamolo, divertente!