Donne e IT: un viaggio tra dati, stereotipi e action points

Se dovessi esprimere un desiderio per il futuro delle donne nell’IT è quello di smettere di leggere articoli che parlano delle donne nell’IT, come questo.

L’effetto tigre bianca

Mi sono iscritta ad un corso di laurea della classe informatica esattamente nel 2000, in una sede distaccata dell’Università degli Studi di Milano. La percentuale femminile di matricole era (con ottimismo) circa del 20%: il binomio “donna+tecnologia” era al pari di una specie rara da osservare con stupore, come le tigri bianche al parco delle Cornelle.

Sono passati vent’anni: nelle nuove tecnologie praticamente un’era geologica.
Eppure la sensazione è sempre la stessa: quando le cose cominciano a farsi un po’ troppo nerd, ricomincio a contare le tigri bianche sulle punte delle dita.

Ma i dati cosa dicono?

Cercando di districarmi tra gli studi sulla parità di genere e i report della camera di commercio sull’imprenditoria femminile, mi sono resa conto che contarsi è tutt’altro che facile.

Le professionalità nell’IT sono sempre più ibride e contaminate: il web di oggi è un intricato intreccio di tecnologia, programmazione, sistemi, design, interazione, economia, marketing, sociologia. È già complesso definire i confini, figuriamoci contare le tigri.

Allora ho semplificato. L’idea l’ho presa da un’inchiesta di qualche anno fa su Donne e Tecnologia: ragionando sui laureati delle facoltà dell’area “Stem” (scienze, tecnologia, ingegneria e matematica) rapportati a quelli in discipline umanistiche, ho provato ad attualizzare le informazioni della ricerca di allora, ad oggi.



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Armata di pazienza, ho scaricato dall’Anagrafe Nazionale degli Studenti i dati relativi ai laureati nelle principali discipline informatiche, divisi per genere.

Siamo onesti: la laurea non è necessariamente un indicatore di occupazione (conosco bravissimi Dev o Team lead senza laurea o laureati nelle materie più disparate), ma possiamo sfruttare i dati sui corsi di laurea legati all’ambiente informatico per dedurre un certo grado di interesse al tema.



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(Qui il dettaglio dei corsi di laurea che ho selezionato)



Se sul totale dell’area scientifica i dati sembrano confortanti, scremando solo i laureati delle principali lauree in ingegneria e informatica, ecco ricomparire il nostro famigerato 20%. In sostanza, in vent’anni non è cambiato nulla.

Ma se alle donne non piace l’informatica, che problema c’è?

Probabilmente nessuno, purchè sia effettivamente così.

Generalizzando potremmo dedurre che, quando un settore assume una prevalenza di genere, è difficile per l’altro sesso integrarsi con facilità. Ora aggiungiamo alla ricetta una buona dose di disparità (ben documentata) e un pizzico di stereotipi (ben documentati): dovrebbe essere facile capire come per una ragazza il primo anno di ingegneria informatica possa essere (a livello sociale) più complesso rispetto ad un ragazzo iscritto a lettere moderne, in una classe a prevalenza femminile.

Non è solo una questione di competenze, l’aspetto sociale conta: l’IT non è un ambiente da “one-man-band”, puoi essere una rock star del codice, ma se non sai lavorare in gruppo, te ne fai poco.

Le ragazze sono più brave a studiare

Le differenze non fanno la differenza

Tentare di delineare dei tratti comportamentali e abilità tipiche di ciascun genere è, da sempre, oggetto di studio della psicologia: dall’evoluzionismo di Darwin, passando per Jung e Freud, arrivando alle teorie biologiste e ai test con “Scale M e F” (articolo must read) ci si chiede se e come il sesso di un individuo influenzi la sua personalità.

Gli studi più recenti sono arrivati ad intuire che la maggior predisposizione per il genere femminile alle abilità linguistiche, verbali ed emotive da un lato e quella per gli uomini nelle attività visivo-spaziali dall’altro, siano determinate sia da una diversa dotazione ormonale, sia da migliaia di anni di evoluzione in cui gli uomini hanno passato più tempo a cacciare e le donne a crescere figli (e quindi a dialogare con loro).



Il punto è questo: se possiamo affermare che scientificamente abbiamo “bagagli” differenti, è altresì vero che questi bagagli non hanno nulla a che fare nello studio e nell’acquisizione delle competenze matematiche e scientifiche. Tutte quelle ere a cacciare e rincorrere bisonti, non fanno degli uomini programmatori migliori.

Chi porta i pantaloni, qui?

La profezia che si autoavvera

Tutto il resto è costruzione sociale, con l’aggravante che l’emancipazione femminile è di fatto un concetto “storicamente giovane”. Siamo all’interno di un processo di cambiamento iniziato meno di cent’anni fa: pensare che le disparità di genere svaniscano come se esistesse un magico bottone per spegnere il patriarcato, beh, è quanto meno idilliaco.

Benchè non ci piaccia, ciò che è “socialmente accettabile” ci condiziona e ha condizionato il modo in cui siamo cresciuti. Cadere nella trappola dell’aspettativa sociale è un rischio che corriamo tutti: dalle “bambine che devono essere brave” agli “ometti” a cui difficilmente è concesso di essere emotivi. Figuriamoci a scegliere un lavoro in cui “sono tutti maschi” (cit.)

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Quindi? Che si fa?

Quindi come possiamo agire, concretamente, per oliare gli ingranaggi dell’evoluzione sociale? Prima di tutto, se seriamente sei arrivato a leggere fin qui, il tuo primo action point è andato: sei a conoscenza della situazione e non puoi più far finta che sia tutto un komplotto!1! di quelle che bruciano i reggiseni in piazza (che per altro è una leggenda metropolitana).

Le quote rosa non servono a niente

Straordinariamente ordinarie

Oggi in italia le donne votano, è diritto acquisito, che nessuno (spero) si sognerebbe di mettere in discussione. Allo stesso modo sarà bellissimo, quando le quote rosa non serviranno più.

Capiamoci. Non è edificante avere la consapevolezza di occupare un posto solo perchè alla roulette dei cromosomi ti sono capitate due X. Ma la realtà è che la zavorra sociale impatta sulle carriere, stipendi, gestione dei tempi e delle priorità (famiglia o lavoro?).

In questa corsa non partiamo tutti dallo stesso punto e per questo sono fondamentali strumenti che possano facilitare un cambiamento.

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Ma la difficoltà delle donne nel farsi avanti (il famoso “Lean In” di Sheryl Sandberg) spesso è da ricercare anche nel timore del fallimento, che non diventa più personale ma dell’intera categoria. Parte del nostro lavoro non può essere dimostrare ogni giorno di essere straordinarie per occupare un ruolo “solitamente maschile”.

Secondo action point: abbiamo bisogno di costruire ambienti in cui possiamo sbagliare tutti allo stesso modo e svolgere il nostro lavoro in un modo straordinariamente normale.

OOOH, ma come te la prendi!
Stavo solo scherzando!


Non conta solo quello che dici, ma come lo dici

Chi non ha mai detto qualcosa di sessista, scagli la prima pietra. Terzo action point è essere guardiani del linguaggio. Possiamo avere tutte le migliori intenzioni, possiamo tempestare di * articoli e sostantivi, ma a tutti (uomini e donne) è capitato di attribuire un determinato tratto comportamentale sulla base del sesso di appartenenza.

“E’ così perchè sei donna…”
“Sei una donna quindi rigirerai la frittata a tuo piacimento”
“Non dire le parolacce che sei una donna”
“Non sono multitasking come una donna”

Ognuna di queste affermazioni è una generalizzazione che dobbiamo imparare a smontare. Sia quando provengano da terzi, sia quelle che nascono nella nostra testa. La prova del nove è chiedersi sempre, se la frase subirebbe qualche tipo di trasformazione, qualora dall’altra parte della barricata ci fosse un uomo.

“Veramente tutte le donne che conosci sono multitasking? Mi stai dicendo che non conosci nemmeno un uomo in grado di portare avanti due task contemporaneamente?”

E se stai pensando che so rigirare la frittata perchè sono una donna, sappi che questa roba si chiama meta modello linguistico.



“Guardi signorina, se mi passa il tecnico dell’azienda facciamo presto”
“Sono io il tecnico dell’azienda”


La diversity: una questione di architettura dell’informazione

Veniamo al lavoro: un tema che nelle aziende va a braccetto con l’equità di genere è il diversity management. Da un paio di anni si avvicendano articoli su come team eterogenei (per origine, genere, cultura, status, ideologie, comportamenti e bla bla bla) siano più produttivi e meno inclini ai bias. Ma affinché la diversity funzioni, non basta mettere 10 persone “diverse” nello stesso coworking, serve avere una cultura aziendale in cui le persone, al di là delle competenze e di come lavorano, si sentano accettate e abbiano la sicurezza che il loro apporto (e magari anche il loro riconoscimento) sia fondamentale al pari di quello degli altri.

Per sperimentare la diversity, quindi, serve far parte di un team sparpagliato nei cinque continenti? Sicuramente facilita, ma sono convinta che è possibile mettersi “in ascolto” della diversità in un qualunque gruppo proprio perché tutte le persone sono un insieme complesso di valori, convinzioni, comportamenti, competenze, strategie. Di fatto coltivare la diversità significa dare un nome alle differenze (o alle somiglianze). È un problema di categorizzazione e se impariamo ad andare oltre alla tassonomia di genere o a quella delle competenze, possiamo imparare a scoprire che le persone con cui lavoriamo sono molto di più di quello che hanno scritto su un profilo linkedin.

Questo percorso di “mappatura” si può mettere in atto in mille modi: dai test psicologici di Jung, alla teoria degli archetipi, a qualsiasi attività si possa inventare.

Il punto non è creare un oroscopo dove incasellare le persone, ma scegliere un modello che aiuti le persone a conoscersi ed interagire al meglio, andando oltre agli stereotipi.

Un’occasione da cogliere, soprattutto nel nostro settore, per dimostrare con coraggio che le differenze non significano disuguaglianze, ma una risorsa preziosa per imparare a progettare fuori dai propri schemi.

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